温总专栏丨谈公司的选人用人制度

2016年底，公司提出了建立科学的选人用人制度，这说明了公司在之前的选人用人上至少是有问题的，是不科学的。一个企业的健康和可持续发展与企业的人力资源优化和制度保障密不可分的，尤其是建立一套科学的选人用人制度非常重要！

回顾华玮成立15年来看选人用人制度，是存在问题的，我们在人力资源培训方面做了大量的探索，在培训中选拔人才，选拔任用干部，但没建立起科学选人用人的制度和对干部的科学评价机制。我们对干部的选拔采用自荐和推荐制度，基本凭感觉，凭印象，凭资历，凭经验等因素任用干部。公司组织人事考核小组提相关问题题，进行答辩，考核小组量化打分。程序简单，条件简单，干部立马选拔到位。这15年的发展，干部几乎是跑步上岗，华玮的发展，虽然给员工，尤其是给年轻人提供了施展才华的平台，但，如果没有严格和科学的选拔程序，条件要求，对跑步上岗的干部的成长是不利的。特别是随着市场的变化，移动互联网的发展，物业行业的转型升级，我们的一些干部已经不适应时代的发展要求了。为了企业的永续发展，必须总结经验，建立一套科学的选人用人制度。

所谓科学的选人用人制度就是企业建立的一套科学民主的，公平公正的，有条件和程序的选人用人机制。

一个企业选人用人条件设计非常重要，要做到科学化，程序化，并用制度来保障，才能很好的对企业的发展起到强有力的人才和团队支撑。否则会在发展过程中出现节外的一些问题发生。比如选抜了一个思想品德不过关的干部，如果在一个重要岗位和核心岗位上，带给企业的损失和影响可能是灾难性的。选拔的干部一定是与企业的核心价值观保持高度一致，一定是思想品德过关，综合能力强，敬业踏实，董得尊重，充满正能量。俗化说，选对人最重要，那如何选对人呢？我从以下几个方面谈谈选人用人的观点。

首先，思想品德是选人用人的资格底线。必须实行一票否决制。要把干部个人品德看得高于一切，遵守纪律，有高的道德情操，忠于公司，忠于集体利益才是企业选拔的重要基础，而不能唯才是举，不能唯才选择。思想品德如何去衡量呢？其实我们认真去观察生活和工作中的一些现象，就能明白其中一些究竟：爱理是非，背后议论说小话，添油加醋搬弄是非，吃里拔外，斤斤计较，自私自利，心胸狭窄，爱抱怨，爱传播消极能量，常对员工不尊重不关心，吃卡拿要，拉小团队与公司或其他团队对立等现象都是思想品德有问题。做为干部应该把全部心思和精力用在员工和客户的管理和服务上，现实生活中的一些干部把大部分的心思和精力放在如何讨好上级领导上，就是“笑脸对着领导，屁股对着员工和客户”，象这样的人其他能力再强，学历再高，关糸再好，都不能用，正所谓“厚德载物”也。所以实行一票否决制是必然选择。

其次，绩效是选人用人的必要条件，绩效是验证一个人工作结果如何的直接标准。选人用人一定要选择工作绩效好的员工，只有绩效好的员工才能起到管理上的示范作用。因此企业应该建立科学的绩效管理制度。绩效是选人用人的分水岭和必要条件，企业应该设定进入选拨的绩效结果值。这是最明确的结果底线。

再次，领导力素质是选人用人的关键行为。干部带领团队持续取得高绩效是看干部的领导力素质，也就是说作为干部不仅要综合能力强，更重要的是要带领团队完成责任和完成管理服务的要求。不仅在专业技术上突出，还要在管理上突出，我们有些干部在自己做事上非常敬业，专业技术也可以，但就是不会带人不会带好整个团队，就尤如一个老师教书可以，但当行政领导就很弱一个道理，因此在选人用人上需要对其进综合衡量，既要考量其专业技术能力，又要考量其管理上的综合能力。当然，在选人用人中对不同层次的选拔考量的侧重点不一样。基层干部选拔应把绩效看得重一些，绩效应作为硬指标，素质作为软指标。在管理干部上，高层干部和中层干部把素质看得重些，但，对素质考量也有区别，中层干部把绩效比例应重些，高层干部应对素质要求高些。企业在选人用人上要选拔培养的是对公司忠诚，艰苦奋斗，绩效结果和领导力素质中突出的优秀员工。尤其是干部的关键行为过程是干部领导力的重要体现，比如发生突发事件，干部不到现场，组织混乱，导致损失和社会影响，甚至是纠纷，这就是关键行为过程。因此，干部的领导力素质主要是指决断力，执行力，理解力，人际连接力。这四力就是领导力素质。

以上三个方面就是建立科学选人用制度的好标准！华玮正在建立科学的选人用人制度以及干部评价机制。我们每一位干部应该重新审视自己，从以上三个方面来严格要求，修炼自己成为具备华玮干部要求的DNA。